13. Sayı / 1. Kısım
Yeni bir çağ, yeni bir düzen.
Hibrit’e Merhaba!
Pınar Yarar yazdı.
Dünya üzerindeki yolculuğu hiç bitmeyen bir varlıktır insan. Yolcu olmanın bilgeliğindendir ki her geçtiği durakta öğrenir, her yeni rotada heyecanlanır, ister, ihtiyaç duyar; bazen bekler, bazen sorar, bazen devam eder, bazen yön değiştirir.
Değişmeyen tek şeyse yol boyunca yaşadığı değişim ve dönüşümün odağına koyduğu kalbidir.
Sanayi Devrimi’nin doğması, üretim bandı ve montaj hattından çıkılması, ortak çalışma alanlarının kurulması derken, iş hayatında da insanın yolculuğu değişen dünya düzeni ile birlikte sürekli yeniden yazılmakta, yeniden tasarlanmakta. Hayatın her alanındaki yollar gibi, kariyerin yollarında da insanın rotası, zamanın ruhuna göre şekillenerek hikayesine devam etmekte.
Bu yeni hikayede işin geleceği kavramından bahsediyoruz artık. Tek tip, kendini sınırlayan işler, insanın hayal gücünün, kapasitesinin çok daha altında kalırken eleştirel ve duygusal zekayı odağına alan, yaratıcılığı besleyen, kriz çözme becerisini, iletişim ustalığını, insani yetkinlik ve donanımları odağına alan yeni işler, görevler, ünvanlar, meslekler bugünün gerçeği. Bugünün insanının ihtiyaçlarına en doğru cevap vereni.
Yeni Çağ’ın en değerlisi, bu insani yetkinliklerimiz, disiplinler arası bilgimiz ve zihinsel esnekliğimizin tam ortasında ruhumuza ve kalbimize en iyi gelecek o anlamı bulmakta saklı. Anlamı ararken de ruhumuzu işimize katmamız, öğrenmemiz, adapte olmamız ve hızlı yanıt vermemizi talep ediyor bizden Yeni Çağ.
Peki Yeni Çağ, insandan bunları bekliyor da, çalışma ortamlarından neler bekliyor?
Anlamı arayan insan, nasıl çalışma ortamları, çalışma düzenleri istiyor?
- Bugünün tam ortasında duran bu yeni insanın ihtiyaçlarına, isteklerine yanıt verecek çalışma ortamı, kurum kültürü nasıl olmalı?
- Anlamı arayan insana, sabahları yataktan kalkıp neden Y işinin değil de X işinin başına geçtiği sorulduğunda vereceği yanıtı hangi kurumlar sağlayabiliyor?
- Sürekli öğrenmeyi ve gelişimi destekleyen bu kurumlarda, çalışanların ihtiyaçlarına göre hangi çalışma düzenleri nasıl kurulmalı?
Günümüz dünyasında, bu yeni insanın, mekan bağımsız üretebildiğini, çalışabildiğini gördük. İnsani ihtiyaçlar gereği bir araya gelmeye de ihtiyaç duyulduğunu zaman zaman hissettik. Tüm bunların sonunda Hibrit Çalışma Düzeni, anlamlı iş hayatının tam ortasındaki yerini aldı.
Peki bu hibrit düzene giden çalışma alanları nasıl kurulmalı, çekici işveren markasını destekleyecek kurum kültürü nasıl tasarlanmalı? Çalışanın istek ve ihtiyaçlarına yanıt verecek hangi adımlar atılmalı?
Bu soruların çok fazla yanıtı var ancak temelde yatan mesaj hep aynı:
Her şirket kendi çalışan kitlesine, çalışan ihtiyaçlarına göre kendine özgü o çalışma mekanı sistemini, bir diğer deyişle hibrit düzen sistemini ve adaptasyonunu kendi bulmalı ve kurmalıdır.
Her hibrit çalışma düzeni, o şirkete özel olmalı, yan uygulamalar ile geliştirilmeli, günün sonunda daha bağlı çalışanlar, daha verimli şirketler hedeflenmelidir.
Kendine en uyan çalışma ortamını bulan çalışan, daha bağlı olmasının yanında, hep bahsettiğimiz o anlamı da çok daha rahat bulacak ve hissedecektir çünkü O artık doğru yerdedir!
Şimdi, hibrit düzenin biraz daha derinine inelim ve yazımızın girişinde sorduğumuz birçok soruya hızlı ve doğru yanıtlar bulmaya çalışalım!
Hibrit Çalışma Düzeni 101
Sıfırdan hibrit çalışma düzeni kurmak isteyen veya buna uygun olup olmadığını düşünen bir şirket öncelikle hedef kitlesini ve o kitleye bağlı olan faktörleri doğru tanımalı ve ele almalıdır.
Bir gecede hibrit düzeni kurmak mümkün değil ancak iyi bir planlama ile kısa sürede bu çalışma düzeninin meyvelerini yemek mümkün!
Kurumu düşünelim:
- Mevcut ya da kurulması planlanan yeni çalışma düzeni ile kurum değerleri uygun mu? Örneğin, uzaktan ya da hibrit düzen asla bize uygun değil diyorsanız, değerlerinizden çeviklik maddesini kaldırmalısınız...
- İletişimlerde ve kararlarda yeterince açık mısınız? Hibrit düzene geçişin ya da geçemeyişin sebeplerini açıklıkla paylaşmaya hazır mısınız?
- Başka şirkette başka bir düzen çok iyi yürüyor olabilir, bu düzeni sakın kopyalamayın. Unutmayın, oradaki çalışanlar sizin çalışanlarınız değil. Sizin kurumunuz ne istiyor?
Pozisyonu düşünelim:
- Şirketteki pozisyonları düşündüğünüzde işlerin verimli bir şekilde yürümesi için ofiste olmak gerçekten çok önemli mi? Ya da ne sıklıkla ofiste olunmalı? Ofiste olmazsak kimse çalışmaz endişesi ile değil, gerçekten bu konudaki datalar neler söylüyorsa ona göre yanıt vermeye çalışın.
Ekibi düşünelim:
- Kalabalık yönetimi işin içine girince düşünülmesi gerekenler biraz daha fazla ama temelde verimliliği doğru ölçmek yatıyor... Ekip, hibrit düzene uygun mu?
- Ekip üyeleri sıklıkla yoğun ortaklık gerektiren ayrıntılı, karmaşık projeler üzerinde mi çalışıyor? Fiziksel birliktelik gerekmiyorsa bile, ekibin motivasyonu duygusal olarak nasıl besleniyor, bir arada olmak konusunda ekibin düşünceleri neler?
- Ekibin yöneticisi uzaktan çalışma zorluklarını iyi yönetebilecek donanıma sahip mi? Eksikleri var mı, bu eksiklerin telafisi için neler yapılmalı?
- Ekibin geçmişi ve mevcut ilişkisi birbirlerini fiziken göremeseler bile güven duygusunu sürdürmeye izin verecek kadar güçlü mü?
Kişiyi düşünelim:
- Ofise gelinmesi istenen çalışan, kurumun pandemi önlemleri konusunda rahat mı? Kendi ve ailesi için sağlık ve güvenlik endişeleri neler? Covid tedbirleri çalışana net bir şekilde aktarıldı mı?
- Uzaktan çalışılması istenen çalışanın, çocuk bakımı, yaşlı bakımı veya hasta aile üyelerine bakma sorumluluğu ile ilgili şirketin ya da yöneticisinin bilgileri yeterli mi? Kişinin işe dönmesi için ne tür bir ulaşım gerekli? Kişinin uzaktan çalışmaya uygun bir alanı var mı? Hibrit düzende, çalışanın fiziksel çalışma alanı konforu ne durumda?
- Çalışan uzaktan çalışmaya geçmeden önce ve sonra nasıl performans gösterdi? Düşük performans gösterenler için geliştirici programlar düzenlendi mi?
- Bir pozisyon uzaktan çalışmayla uyumlu olsa bile insanların farklı yeteneklere sahip olduğunu düşünmek önemlidir. Bazı insanlar, minimum müdahale olmasına rağmen başarılı bir şekilde uzaktan çalışırlar. Bazıları ofiste çalışırken daha verimli Çalışanlar bu çerçevede değerlendirildi mi?
Hibrit Çalışmada Nasıl İVME Yakalarız?
Sorularımıza yanıtlar bulduk, artık hibrit düzen için hazırız!
Peki, hazır olmak yeter mi?
Bundan sonraki çalışan deneyimi projelerinin temelini nasıl desteklemeliyiz?
Hibrit düzenin en iyilerinden olmak için nelere dikkat etmeliyiz?
Başarılı bir hibrit çalışma düzeninde İVME yakalamak için bu kelimelere ihtiyacınız olacak:
İnovasyon. Neden mi?
Çünkü dijitalden en üst fayda sağlanarak, çalışanın her türlü ihtiyacına en hızlı ve en etkin çözümler sunulmalıdır.
Verimlilik. Neden mi?
Çünkü sistemin iyi işlediği, verimlilik ile ölçülür. Çalışan verimliliğini en üst düzeye çıkarak projelerin bütünü ele alınmalıdır.
Motivasyon. Neden mi?
Çünkü iş ve özel yaşam artık bir arada! Doğru dengeyi kurmak, çalışanın fiziken ve ruhen iyi hissetmesi için projeler geliştirilmelidir.
Etkileşim. Neden mi?
Çünkü açık ve net iletişim başarının anahtarıdır. Doğru iletişim yolları bilinirse mesafeler sıkıntı yaratamaz. Çalışanların bağ kuracağı, iletişime geçeceği içerikler düzenlenmelidir.
Ofis Nasıl Cazip Kılınır? Formül: 4C1H!
Doğru soruları sorduk, doğru yanıtları verdik.
Çalışan deneyimi projelerini İnovasyon, Verimlilik, Motivasyon ve Etkileşim ışığında bir kez daha gözden geçirdik.
Sırada ne var?
Hibrit düzende eski popülerliğini bir nebze yitiren ofisi yeniden çekici kılmak var!
Çalışan ara sıra da olsa ofise gelmeyi neden istemeli?
Ofis nasıl cazip kılınır?
İşte formülü: 4C1H!
Ofis Nasıl Cazip Kılınır? Formül: 4C1H!
Connection (İletişim)
Çünkü ofis, çalışanların ihtiyaç duyduğu kişiler arası iletişim ve etkileşimi yaratmak için uygun bir ortam kurar. Çalışana bunu hatırlatacak projeler sunulmalıdır.
Culture (Kültür)
Çünkü çalışanlar, bir kuruluş olarak kim olduğunuzu gösteren ortamı yalnızca ofiste deneyimleyebilir. Fiziksel yakınlık ve ortak bir alanda birleşme, ekiplere aidiyet ve bağlılık duygusu hatırlatır. Bunu yeterince hatırlatabiliyor musunuz?
Creativity (Yaratıcılık)
Çünkü yüz yüze etkileşimler, eşzamanlı fikir paylaşımına ve iş birliğine izin verir. Dolayısıyla ofise dönüş, hem spontane yaratıcılık anlarını hem de yaratıcı iş birliğini besler. Çalışanlarınıza bunu hissettirebiliyor musunuz?
Collaboration (İş Birliği)
Ofise geri dönmek, birbirine bağlı ve fazlaca etkileşim gerektiren karmaşık projelerde ekip çalışmasını ve verimliliği artıracaktır. Çalışanlarınız bunun farkında mı?
Hybrid (Hibrit)
Hibrit çalışma ise hem tüm bu 4C’nin hem de çalışanlara esneklik sunabilmenin ortak noktasını oluşturur.
Son Kontroller Tamam mı?
Doğru sistemi kurmak, hem uzaktan hem ofisten çalışanın isteklerine doğru yanıt verebilmek derken yapılacaklar listesi giderek uzadı...
Panik yok, işte hızlı bir kontrol listesi!
- Empatiyle liderlik etmek ve endişeleri ele alıp azalttık mı?
- İşe dönüş konusunda verilere sahip olup; her çalışanın aidiyet, verimlilik, refah ve iletişimlerine dair planlar oluşturduk mu?
- Geçiş sırasında ve sonrasında yeni süreçler, politikalar, operasyonel prosedürler ve beceriler hakkında eğitimler planladık mı?
- Müşterilere, tedarikçilere, yatırımcılara ve dışarıya, doğru zamanda doğru kanallar aracılığıyla doğru mesajları ileten bir halkla ilişkiler ve dış iletişim planı oluşturduk m?
- Normalden farklı temizlik prosedürleri ve sağlık kurallarına uyumlu yönergeler oluşturup, çalışanların koruyucu ekipmanlarını sağladık mı?
- Kafeterya, yemek siparişi, ofise ziyaretçi alma, sağlık personeli alımı vb. konularda etkili kararlar verdik mi?
Son Kontroller Tamam mı?
- Koronavirüs ile ilgili yeni riskler oluştuğunda, herhangi bir çalışanda pozitif vaka tespit edildiğinde neler yapacağımızı biliyor muyuz?
- Kişilerin bireysel kısıtlamalarını düşünüp, iş yerine geri dönme konusunda kendini rahat hissetmeyen çalışanlar için bir politika oluşturup alternatif çözümler ürettik mi?
- Uzaktan çalışmaya ve wellbeinge yönelik yeni yan haklar oluşturup, uzaktan çalışma için kişilerin evine teknoloji altyapısı kurmak ve çalışanların zihinsel/duygusal sağlık düzeylerini ele almak için projeler düşündük mü?
- Ofisi kurallara uyacak şekilde yeniden tasarladık mı?
- Uzaktan çalışanlar için çevrim içi iş birliğini güvenli bir şekilde devam ettirecek araçlara ve altyapıya uygun şekilde yatırım yaptık mı? (yazılım, ağlar, erişim yönetimi veya tehdit algılama ve yanıt verme)
Geleceğin Anlamlı Liderliği için 9 Öneri
Hibrit düzende liderlik tanımı ve liderden beklentiler de değişecek.
Bu yeni çalışma düzenine doğru yönetecek, etkili liderlere her zamankinden daha çok ihtiyaç var. Liderin el kitabında neler mi olmalı? Gelin bir göz atalım!
Yol Açmak
Yarının ve hatta bugünün liderleri, çalışanın önündeki engelleri tespit eden ve o engelleri kaldırmak için kendisine yol gösteren kişilerden oluşuyor. Kendi yaptığınız hatalardan örnekler verebilir, bu durumlardan nasıl çıktığınızı gösterebilirsiniz. Ek olarak, ekip arkadaşınız izin verdiği ölçüde özel hayatı ile ilgili de bilgi sahibi olup tüm departmana değil kişinin kendisine özel yönlendirmelerde bulunmak faydalı olacaktır. Belki iş hayatındaki motivasyon düşüklüğü, özel hayatındaki bir sıkıntısı sebebi iledir, bu durumda performans görüşmelerinden ziyade dostça bir kahve içmek çok daha etkili olacaktır.
Teknoloji ile Kol Kola
Teknoloji, bugün daha rahat çalışmamız ve daha verimli sonuçlar almamız için çok önemli bir destekçi. Özellikle sektörünüz ve işiniz ile ilgili dijitalin nimetlerini ve gelişmelerini yakinen takip etmek ve gerektiğinde ekip arkadaşınıza bu konuda bilgi vermek, yol göstermek son derece faydalı olacak bir liderlik davranışı, unutmayın.
Örnek Olabilmek
“Dediğimi yap, yaptığımı yapma.” sözü, iyi bir liderin davranış setinde olmaması gerekenlerden. Lider, sözleri ve emirleri ile değil, davranışları ile ekip arkadaşında bir etki bırakmalı ve ona örnek olmalı.
Değişimi başlatan, değişimin öncüsü olan liderin bizzat kendisi olmalı.
Kırılgan Liderlik
Son zamanlarda en sık duyulan tanımlardan biri de Kırılgan Liderlik. Yıllarca, duygularını belli etmeyen yöneticilerin daha başarılı olduğu konusunda yönlendirildik. Oysa artık bunu yıkan, gerektiğinde korktuğunu, hata yaptığını ve endişeleri olduğunu belli eden,“gerçek hayatın içinden gerçek insanlardan” oluşan liderler çok daha etkili. Fikirlere, sorulara, yönlendirmelere açık, etkileşim kültüründen beslenen liderlik anlayışı, kırılgan liderliğin en önemli parçası.
Paylaşım ve Kolektif Zeka
Etkili liderler, her şeyi bilen ve her zaman en doğruyu yapan kişiler değillerdir. Ekiple sürekli paylaşım içinde olan, gerektiğinde yönlendirme de alan, paylaşım içinde kalarak ortak akılla davranan liderler en etkili liderlerdir.
Yeni ve Özgün Fikirler
Liderler, sadece kriz anlarındaki yangını söndürmez. Yaratıcı fikirlerin çıkması için o ilk fikrin kıvılcımını da ateşlemekle yükümlüdürler. Yeni ve özgün fikirlerin oluşması için çalışanlara alan ve fırsat tanıyan liderler risk almayı bilen ve sürprizlere giden kapının anahtarını elinde tutan kişilerdir.
Açık ve Gerçek İletişim
Belirli terminlerde, belli aralıklarla gerçekleştirilen görüşmeler yerine gerçek hayatın içinde, uygun olunan her an iletişime geçilebilen liderler daha gerçektir. Bu sayede ekip üyeleri de sürekli olarak geri bildirim alma ve gelişim fırsatı yakalamış olurlar.
Sınırları Korumak
Çerçeveleri net çizmek, sınırları doğru korumak aşırılığa kaçmanın en güzel engelidir. Bu sebeple, iletişim çağında olmamıza rağmen iş yaşam dengesini hem kendi koruyan hem de ekibinin korumasını sağlayan lider modeli zamanın getirdiklerine en etkili şekilde uyum gösterebilenlerdir.
Geleceği Bugünden Kurmak
İyi bir lider, hem bugünü iyi yakalayan hem de geleceğin beklentilerini takip ederek kendisini buna göre hazırlayan kişidir. Değişime direnmek yerine değişim ile dans edebilen, ekibini de bu konuda teşvik edebilen kişiler, şimdiden geleceğin liderlik koltuğunda oturmaya hazırlar demektir!